Ben je alleen onderweg om je doel te bereiken of samen onderweg naar human impact?
Een niet-te-vermijden-vraag die HR én bestuur zichzelf én elkaar, zouden móeten en wíllen stellen als het de ambitie is om, heel eenvoudig gezegd, gewoon een super goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid te hebben staan. Lees dit nog een keer ;-).
Laten we de komende alinea’s eens verder inzoomen op de invloed van een warme samenwerking tussen HR en bestuur zodat zij, in co-creatie een effectief DI-beleid weten neer te zetten en vooral expliciet weten te maken in woord en gedrag. Je weet wel, ‘gewoon’ een document dat iedereen snapt en dat werkt. Een stuk dat zorgt dat ieder individu in de organisatie echt duurzaam inzetbaar is en blijft.
Cohesie als bindmiddel
In één van mijn vorige blogs ging ik in op het belang van Cohesie binnen een organisatie. Dat dit een succesfactor is in het neerzetten van een mensgerichte organisatie. Nu lees ik, tot mijn grote vreugde, vanmorgen in de krant dat hoogleraar @Rafael Wittek van de RUG hier onderzoek naar gaat doen: het versterken van sociale cohesie in brede maatschappelijke context. Hij heeft hiervoor een ‘megasubsidie’ weten binnen te halen kopt ons noordelijke dagblad.
Dit geeft mijns inziens twee belangrijke dingen aan:
1) dat het complexe materie is om cohesie te snappen én te creëren
2) dat cohesie urgent en relevant is onze samenleving als collectief
Dat doe je dus niet zomaar even. Ook organisaties niet. Ook voor organisaties geldt dat het tijd en moeite vergt om te ontrafelen wat de randvoorwaarden voor interne cohesie is.
Het thema duurzaam inzetbaar staat tegenwoordig hoog op de agenda van de meeste organisaties. Vaak begint dit met goede intenties: preventie en amplitie worden de nieuwe focuspunten. Maar hoe geef je deze intenties echt handen en voeten? Hoe ontrafel je nu waar het echt om gaat en hoe rol je dit nu uit. Het antwoord ligt niet alleen bij HR, maar ook bij de gezamenlijke inspanning van HR én bestuur/directie voor de mens in hun organisatie.
Feestje voor iedereen
Wat vaak misgaat, is dat duurzame inzetbaarheid wordt benaderd vanuit een CAO-perspectief en verzuimreductie. Het wordt dan ingestoken vanuit moeten en urgentie. HR regelt allerlei initiatieven. Maar zonder een breed draagvlak binnen de organisatie zet dit nauwelijks zoden aan de dijk. In plaats van HR alleen verantwoordelijk te maken, is het belangrijk om iedereen binnen de organisatie te betrekken. Maar vooral ook maatwerk te leveren op wat past en nodig is in jouw organisatie. Dat is nergens gelijk. Kijk niet naar elkaar, maar leer van elkaar en pas vooral datgene toe wat bij jou past.
Een feest organiseren waar iedereen zijn aandeel heeft in de totstandkoming ervan. Niet alles uitbesteden aan de lokale cateraar maar dat iedereen zelf nadenkt over lekkere hapjes en drankjes. Dus in plaats van HR alles te laten regelen, iedereen laten meedoen en bijdragen. Dit zorgt voor een gezamenlijk doel en een sterkere collectieve betrokkenheid.
Als organisaties duurzame inzetbaarheid echt belangrijk vinden, moeten ze beginnen met het definiëren van het probleem dat ze willen oplossen. Is het gezonde voeding, meer beweging, minder werkstress of meer werkgeluk? De grootste uitdaging ligt vaak in de co-creatie tussen directie en HR. Samen initiëren en uitdragen is cruciaal. Dit begint bij het voorleven van het gewenste gedrag. Dat gedrag en bijbehorende vaardigheden zul je eerst samen goed scherp moeten hebben. Daar gaat het meer dan eens mis. Het kost onnodig veel tijd en vooral veel geld omdat er van alles wordt opgetuigd waar de medewerkers en leidinggevenden totaal geen commitment mee voelen. Laat staan begrijpen welk issue ze er echt mee oplossen. Het resulteert vaak in meer werk en zelfs weerstand (‘wat hebben ze dan nu weer bedacht’) dan in meer inzetbaarheid.
De eerste stappen worden te snel genomen en zijn niet goed doordacht. Er is niet vooraf ontrafelt door tijd te nemen voor goed voorwerk en onderzoek.
Vier tips om NU mee aan de slag te gaan
- Keep It Simple Stupid (K.I.S.S) – Houd het simpel en overzichtelijk.
- Maak expliciet wat jullie verstaan onder duurzame inzetbaarheid, ontrafel wat jullie visie hierop is?
- Maak expliciet wat het moet oplossen. Vaak gaat het niet alleen om verzuim, maar om de kosten of verminderde productiviteit of geen onderwijs kunnen geven…
- Neem de tijd, dit is vaak de grootste uitdaging. Zorg dat zowel HR als de directie tijd vrijmaken om gezamenlijk te ontrafelen.
Ontrafel-tijd
Geef als bestuurder of directeur ook echt het goede voorbeeld door tijd en focus te geven aan jullie gedeelde missie. Ontrafel samen jullie kijk op duurzame inzetbaarheid of hoe je het ook wilt noemen en maak er één gezamenlijke boodschap van. Dit zal leiden tot een solide samenwerking en een positief effect op de hele organisatie. Mensen voelen zich meer gecommitteerd en willen bijdragen omdat ze snappen waarom dit bedacht is en wat het gaat opleveren: minder verzuim, hogere productiviteit, minder verloop, hogere betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.
Tot ziens verzuimbeleid, welkom inzetbaarheidsbeleid!
Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke inspanning van HR en bestuur/directie. Door samen te werken en een gemeenschappelijk doel te hebben, kunnen organisaties een effectief inzetbaarheidsbeleid ontwikkelen dat niet alleen verzuim reduceert, maar vooral bijdraagt aan het welzijn en welbevinden en de veerkracht van alle medewerkers. Dan zorg je gezamenlijk voor collectieve inzetbaarheid én human impact.
Ontrafelende groet,
Linata Rutgers
HR en directie een effectieve eerste stap maken die er echt toe doet?
Wij helpen jullie erbij.
Kijk hier voor meer ontrafel-informatie: : werk30.nl/ontrafelsessies
