Wet Verbetering Poortwachter is net als twister
Wet Verbetering Poortwachter een doorn in het oog van iedere werkgever. Een medewerker meldt zich ziek. Vanaf dat moment gaat er van alles draaien en start het opbouwen van een papieren dossier. Als je pech hebt, loopt dat 104 weken door of zelfs vele jaren later nog (eigen risicodragerschap).
De Wet Verbetering Poortwachter (WvP) is bedoeld om werkgever en werknemer samen verantwoordelijk te maken voor re-integratie. Een geweldig uitgangspunt als je het mij vraagt, maar in de praktijk is dit na 24 jaar een papierenwinkel geworden waarin het bewijs dat je iets hebt gedaan belangrijker is dan het DOEN zelf.
Dit schrijf ik niet omdat ik tegen de wet ben, maar wel omdat deze in de loop der jaren een eigen leven is gaan leiden, waarin zelfs menig professional zelfs de bomen door het bos niet meer ziet. De werknemer is de uiteindelijk de dupe en de werkgever frustrerend achter latend. Niet nodig is mijn ervaring. Want met de juiste kennis en vaardigheden in huis kan je veel voorkomen.
Vanaf de eerste ziekmelding tot de WIA-aanvraag, inclusief spoor 2 (ander werk bij een andere werkgever) en voor wie eigenrisicodrager is nog 10 jaren erna, draait het eigenlijk steeds om dezelfde vraag:
Helpt dit de medewerker terug naar werk of bewijst het alleen dat er naar het probleem gekeken is zonder een oplossing of oorzaak te vinden?
De werknemer heeft een probleem en kan zijn werk niet meer doen. De werkgever lost het op. Tenminste, in de wet staat dat de werkgever verantwoordelijk is voor alle stappen die volgens de wet gezet moeten worden. Maar ook de medewerker heeft een re-integratieplicht. Dat vergeten we wel eens. In mijn eerste opleiding SOSV leerde ik Gezag Arbeid en Loon de basis is voor een arbeidsverhouding en dat is feitelijk nog altijd zo.
Maar wat werkgevers doen is dus wachten. Want in 90% van de verzuimprotocollen staat dat in de zesde week een oproep plaatsvindt bij de bedrijfsarts die bewijslast verzameld of je echt ziek bent of dat er meer de hand is…De probleemanalyse.
Daarna hebben werkgevers(leidinggevende of iemand van HR of een externe casemanager) eens per vier tot zes weken contact of wordt de medewerker opnieuw door de bedrijfsarts gezien, tegenwoordig vaak via een Videocall of middels een andere constructie ertussen, de zogenaamde verlengde-armconstructie.
Op gezette momenten rinkelt er in een systeem een belletje dat ons eraan herinnert dat Jaap, Chen, Mehmet en Aaltje nog steeds “ziek” thuis zitten. En worden er nieuwe bewijsstukken in het systeem gehangen.
De probleemanalyse is het bewijsstuk voor de medewerker dat er medisch wel of niet iets aan de hand is, of dat er sprake is van iets anders dat het verzuim heeft veroorzaakt. Voor de werkgever een belangrijk document, omdat je nu ook met elkaar in gesprek kunt, zonder in een welles-nietes-discussie terecht te komen.
Alhoewel, ook dat is vaak een utopie. De verslaglegging is regelmatig zo summier of in vakjargon dat leidinggevende en medewerker er geen touw aan vast kunnen knopen. Geholpen door de casemanager, leren beide partijen het te begrijpen in Jip en Janneke taal.
Meer dan dat het legitiem is, dat de medewerker thuis zit, komt er vaak niet uit. Dus na een week of zes, als de probleemanalyse er ligt, plannen ze een eerste fysieke afspraak met iedereen erbij. Leidinggevende, medewerker en de casemanager en eventueel iemand van HR.
Er wordt vaak niet gesproken over het probleem, want vanwege de AVG mag je dit toch niet vragen en weten, toch?
We praten deels over een oplossing, maar vooral over het verslag van de bedrijfsarts.
Niemand weet het precies, maar het staat op papier, een wettelijk document en dat is wel heel erg belangrijk….
Stel je nou eens voor, dat je op de dag dat er een ziekmelding komt, (of zelfs ver ervoor) als leidinggevende en werknemer met elkaar gaat praten en samen kijkt naar het probleem. Dat je samen onderzoekt waar de klachten precies vandaan komen en daar een plan voor maakt. Op basis van vertrouwen in elkaar en gezond verstand.
Dan is de conclusie dat er helemaal geen bedrijfsarts voor nodig is.
“En heel eerlijk gezegd: in heel veel gevallen is dit ook gewoon de waarheid”.
Niet elk verzuim is medisch en complex. Heel veel verzuim is een combinatie, van een rotte werksfeer, hoge werkdruk, een conflict of simpelweg een mens dat overbelast is. Omdat de thuissituatie te veel vraagt in combinatie met werk. Of omdat de vaardigheden en competenties niet meer aansluiten, bij wat de werkgever vraagt. Of iemand doet werk wat te weinig uitdaging vraagt.
Daar heb je geen bedrijfsarts voor nodig. Daar heb je een eerlijk gesprek voor nodig van mens tot mens.
Maar zodra je dat gesprek voert zonder verslag ontstaat er een nieuw probleem. Waar halen we dan het bewijsstuk vandaan? Want UWV vraagt daar, als het niet goed afloopt, uiteindelijk wel naar.
Een gesprek zonder verslag telt namelijk niet. Een oplossing zonder dossier is verdacht.
Niet omdat werkgevers en werknemers dom zijn, maar omdat de Wet Verbetering Poortwachter werkgevers verplicht aantoonbaar de juiste stappen te zetten. Op straffe van een loonsanctie, kan je dat een jaarsalaris kosten.
Dus huurt iedere werkgever uit pure zelfbescherming een bedrijfsarts in, om te bewijzen dat er echt naar gekeken is. Dat het niet uit de mouw is geschud en dat het juridisch klopt.
Medisch is het vaak niet eens nodig omdat er andere zaken spelen. Toch dekt de werkgever zich in, want dat zijn we zo gewend al 24 jaar!
Medewerkers die soms drie maanden of zelfs twee jaar hun eigen leidinggevende nooit meer spreken. Die alleen contact hebben met de casemanager. En werkgevers die starten met klagen over de arbodienst en gefrustreerd raken.
Maar als je goed teruggaat, is deze wet in het leven geroepen in 2002 omdat vertrouwen tussen werkgever en werknemer ooit op grote schaal werd misbruikt. Medewerkers die zonder goede reden thuisbleven en werkgevers die zieke werknemers wegpestten of dossiers vervalsten om van loondoorbetaling af te zijn.
De Poortwachter kwam er niet voor niets. Daarnaast moest de instroom in toen de WAO en nu de WIA worden beperkt.
Maar het probleem is niet opgelost.
Het verzuim is bij veel organisaties hoger dan ooit en de instroom is nog steeds fors. UWV kampt, net als jaren geleden, met enorme tekorten waardoor dossiers te laat of niet worden beoordeeld.
We storten ons op UWV en Poortwachter, terwijl het probleem niet is dat er een toetsing bestaat of dat die toetsing te laat is.
Het probleem is dat de toetsing belangrijker is geworden dan herstel of preventie.
Het middel is het doel geworden, terwijl het doel de mens is. Het kapitaal van iedere organisatie.
Dat vergeten we wel eens.
En dan schrijft er opeens iemand een revolutionaire conclusie op:
“Werkgever en werknemer worden geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan.”
Dat is het moment waarop de cirkel rond is.
Twee volwassenen hadden een probleem. Ze stopten met praten. Ze stopten met nadenken. Hun gezonde verstand ging met verlof en ze wachtten eerst op de dokter.
Want die heeft de belangrijkste stem.
Die schreef iets op en iedereen kon weer verder.
Nu kunnen ze eindelijk doen wat werkgever en medewerker direct hadden moeten doen:
De meeste vertraging in verzuimtrajecten zit niet in de wet. Het zit in de gewoonte die sinds 2002 is ontstaan dat werkgevers eerst wachten op een handtekening onder een document en daarna pas samen iets ondernemen.
Dit loopt 104 weken door en bij pech nog jaren langer bij spoor 3 voor eigenrisicodragers.
Waarom dit eigenlijk absurd is?
Vragen die veel te weinig worden gesteld:
Wordt hier het herstel van de werknemer beoordeeld of de kwaliteit van de dossiervorming van de werkgever?
Hoe vaak hebben wij gezien dat werkgevers een loonsanctie krijgen terwijl het feitelijke re-integratietraject prima was, alleen niet goed was vastgelegd?
Achter iedere verzuimmelding schuilt een mens.
Dus laten we iedereen ook als mens behandelen.
Dat betekent, als je het mij vraagt, werken vanuit vertrouwen en respect. Niet vanuit achterdocht en een vooraf gevormde mening.
Praat vroeg met elkaar en heb oog voor elkaar. Wees eerlijk naar elkaar over wat wel en niet mogelijk is. Wees duidelijk over de verwachtingen over en weer.
Dat papieren bolwerk zal niet verdwijnen, maar zet het vanaf dag één in als hulpmiddel. Beschrijf wat wel en niet kan. Schrijf het niet pas op omdat het moet, maar bouw samen aan een re-integratiedossier.
Voorkomen is beter dan genezen.
En dit is precies de taal die Werkvermogen heet.
Duurzame Inzetbaarheid = Samen Doen® helpt organisaties daarbij.
Gebaseerd op de Finse aanpak en al vele jaren het bewijs dat het ook echt anders kan.
Maar dan zul je op alle lagen in je organisatie moeten begrijpen hoe je kijkt naar mensen en naar werk. Wetgeving zal altijd blijven bestaan, maar met gezond verstand en de menselijke maat kun je weer terug naar de kern.
Nog zes maanden waarin jij als werkgever het verschil kunt maken in 2026.
Plan een afspraak met mij in via Calendly of mail naar linata@werk30.nl.
Menselijke impact begint vandaag.
Mooie zomer!
